المرأة تنغلق على نفسها عندما تتعرض لحوادث غير واضحة من التمييز الجنسي في مكان العمل

التفريق بين حالات التمييز الجنسي وسوء الفهم

ويقول الباحثون، إنه في حين قد يرغب الموظفون في الاحتفاظ بالشكوك لأنفسهم خوفاً من الانتقام إذا كانوا مخطئين، فإن عواقب القيام بذلك تحمل مخاطر على ثقافة مكان العمل والأداء.

وتقول الباحثة "لورا دورينغ" الأستاذة المشاركة في الإدارة الإستراتيجية في كلية روتمان للإدارة بجامعة تورونتو: "ليست كل حادثة مزعجة تمييزية، فبعضها مجرد سوء فهم، ومن أجل التفريق بين حالات التمييز الجنسي وسوء الفهم، نقترح أن تبحث المنظمات عن الأنماط، هل يتبادل الأشخاص بشكل متكرر مخاوفهم بشأن نفس الشخص أو الموقف؟ إذا كان الأمر كذلك، فمن المفيد التحقيق في حالات التمييز المحتملة".

النساء يتحدثن عن مخاوفهن عندما يتعرضن للتمييز الجنسي العلني

شاركت في البحث أكثر من 2000 امرأة تعمل في أدوار مهنية من خلال مقابلات شخصية واستبيان ودراسة حيث سُئل المشاركون عما سيفعلونه عندما يواجهون سيناريوهات تنطوي على مستويات مختلفة من التمييز الجنسي، ووجدت البروفيسور دورينغ واثنان من الباحثين المشاركين أن النساء كن أكثر ميلاً للتحدث عندما تعرضن لما يشبه التمييز العلني، مثل قيام المشرف بتكليف العمال الذكور بمشروع أكثر صعوبة بينما يمنحهن مهمة إدارية أقل قيمة.

النساء ينغلقن على أنفسهن عندما يتعرضن لحالة تمييز جنسي ناتج عن سوء فهم

ولكن عندما لم تكن النساء على يقين من ذلك، على سبيل المثال، عندما يكون المشرف قد تجاهل مساهمة المرأة بسبب رنين الهاتف أثناء تحدثها ولم يتمكن من سماع فكرتها، وجد الباحثون أنهم "ينغلقن على أنفسهن"، ويعودوا إلى عادات عملهم الخاصة والاحتفاظ بالحادثة لأنفسهم.

وتقول البروفيسور دورينغ: "تخطط النساء في هذه الحالة لتغيير أشياء عن أنفسهم مثل التحدث بصوت أعلى، والعمل بجدية أكبر، وجذب المزيد من الاهتمام لجهودهم في العمل"، ووجد الباحثون أن الحوادث الغامضة هذه حدثت بشكل متكرر أكثر من الحوادث العلنية.

هذا واقترح الباحثون أن المنظمات يمكنها أن تقلل من حالات عدم اليقين هذه من خلال جعل العمليات الداخلية أكثر شفافية مثل الإعلان عن فرص العمل على نطاق واسع وتوضيح معاييرها، وشرح العملية والأساس المنطقي لقرارات التوظيف والترقية بشكل واضح.